Для поколения Y и Z — жизнь уже игра. Было бы полезно узнать как играть в эту игру, согласны?

Мария Савченко: Ольга расскажи почему решила пойти в HR и как долго ты уже в этой сфере?

Ольга Мерас: HR я выбрала 15 лет назад. Я училась на менеджера по управлению персоналом, и будучи на 2-м курсе решила, что буду тренером. Это решение было правильным, я до сих пор работаю в этой сфере. Я работала в разных сферах начиная от банковской и заканчивая телекомом и производственной сферой. С разным уровнем должностей начиная от линейных и заканчивая ТОП персоналом.

Мария Савченко: Как ты пришла в тему геймификации?

Ольга Мерас: Дело в том, что классические системы обучения (что касается обучения и развития) уже исчерпали себя, то есть, не особо работают. Во-первых, рынок наелся, во-вторых, у людей появляется позиция того, что они должны сами выбирать как обучаться и какие навыки осваивать в процессе обучения.

Мария Савченко: Откуда пришло понимание того, что классические системы обучения не работают?

Ольга Мерас: Изначально, я была классическим тренером. И заметила, что в каждом тренинге появляется все больше сопротивления, — “а я так не делаю”, “мне так не нравится”. Людям не нравится делать как им говорят, они хотят сделать свой выбор, сделать так, как они хотят. Иногда — это предложенный тренером вариант, а иногда — нет. Это сопротивление с точки зрения изменений. Геймификация помогает работать с сопротивлением вовлекая людей, дает возможность выбора и помогает посмотреть на эти выборы и действия со стороны.
Я начинала с небольшой геймификации на протяжении месяца. Она была направлена на то, чтобы развить у команды навыки продаж. Мы устроили “Голодные игры”. Ребятам нужно было победить своих конкурентов с помощью оружия в виде техник по продажам. Они выбирали технику и использовали ее на протяжении дня. А потом мы смотрели по результатам, как это их продвинуло в работе.

Мария Савченко: Есть ли какая-то возрастная граница в новом поколении, о котором идет речь?

Ольга Мерас: Я думаю, что многие знакомы с теорией поколений, геймификация — это отличный инструмент для Y и Z. За ними уже будет поколение Альфа, они всё воспринимают как игру и не разделяют реальный мир от игрового, для них вся жизнь будет игрой. Хочу поделиться одним интересным кейсом относительно возраста. Однажды мы решили применить игровой формат к аудитории 56+. В игре принимали участие двое мужчин, первые 10 минут они очень осторожно и нехотя входили в процесс, затем что-то переключилось и создалось впечатление, что они снова стали мальчиками, которые играют в солдатиков. Оба активно включились в процесс. И я поняла, что все мы внутри дети, просто не всегда можем дать этому ребенку поиграть. Думаю что нужно делать это чаще.

Классическое интервью чересчур серьезное и порой скучное. Человек раскрывается, когда он находится в неком драйве, и его лучшие стороны проявляются именно в этот момент.

Мария Савченко: Сложно ли внедрить геймификацию в компании?

Ольга Мерас: Смотря какая компания и какая корпоративная культура. Если взять телеком компании с поколением 27-35 лет. Здесь люди включаются очень быстро и готовы действовать.
Был опыт запуска геймификации в производственной компании с более возрастной аудиторией. Там было сложнее. Мы действовали очень постепенно. Выделили группы активных участников, начали работать с ними. Затем активные участники начали рассказывать об игре менее активным коллегам. Так постепенно мы вовлекли в процесс всю компанию. В этом проекте процесс вовлечения был медленным. Здесь и возраст сыграл свою роль, и корпоративная культура. В таких компания, как правило, есть установленные процедуры — шаг вправо шаг влево расстрел.

Мария Савченко: Как ты думаешь, какой должна быть корпоративная культура, чтобы геймификация прижилась?

Ольга Мерас: Свободная, где все на «ты», где есть командная работа. В ней должны быть ценности, которые связаны с людьми. Ценности не только про то, какие мы на рынке для клиента, а и про то, какие мы на рынке для наших сотрудников. Открытость, простота, желание меняться, попробовать что-то новенькое.

Продвигаете HR-мероприятия? Воспользуйтесь нашим сервисом #УМный_HR.

Мария Савченко: Сейчас многие компании начинают переходить на проектное управление. Можно ли сказать, что в такой компании геймификация будет принята лучше и быстрее?

Ольга Мерас: В такую компанию геймификация зайдет легче. С другой стороны, любые изменения всегда воспринимаются в штыки. И даже если тебе скажут, что сейчас будет лучше, то возникает недоверие. В нас заложен инстинкт осторожности. Хотя, я думаю, что в проектных командах геймификация будет проще заходить, меньше сопротивления.

Мария Савченко: Какова эффективность геймификации в сравнении с классическим тренингом?

Ольга Мерас: О, это самое интересное. Расскажу на примерах. Я запускала проект по игре “Остров счастья”. Сотрудники не до конца знали продукты, процедуры, стандарты обслуживания клиентов. В результате звонки дольше чем нужно, уровень оценки клиента ниже необходимого. Была низкая вовлеченность в сам процесс работы. Многие из них находились на уровне выгорания. Проект длился 3 недели. За эти дни мы вошли во все нормы по показателям, в течение 3-х месяцев эти показатели держались, а на 4-й стали выше. На протяжении года в компании не было проблем с обучаемостью, обучением, показателями, то есть результат был просто идеальным. Знаю, что в это сложно поверить, но это действительно так.

Еще одно обучение, которое мы проводили на основе геймификации, касалось знаний и продажи продукта. Хотя продавцам постоянно проводили тренинги по продукту, по техникам продаж, но результаты оставляли желать лучшего. В течение месяца мы проводили игру под названием “Силиконовая долина”. С помощью игры нам удалось увеличить продажи в 4 раза. Сейчас показатель немного снизился, потому что произошла ротация кадров. Многие из тех, кто принимал участие в программе пошли на руководящие должности. Вот такой результат геймификации. Мы всегда измеряем результаты и всегда отслеживаем эффективность. 

Мария Савченко: А есть ли какое-то максимальное и минимальное количество участников для игры?

Ольга Мерас: Здесь все зависит от цели. Если мы говорим про асессмент, тогда количество участников обуславливается игрой. У нас есть игры, которые хорошо идут для 4-х человек. Есть игра, которая идеально подходит для 2-х человек. Инструмент довольно гибкий и зависит от потребности. Если говорить про геймифицирующие проекты, связанные с обучением разнообразным навыкам, то там лучше брать группу от 30 и выше. У меня была группа 130 человек, очень хорошо пошло. А вот 25 — зашло не очень. Все зависит от запроса.

Присоединяйтесь к нашим вебинарам Free Edu — получайте полезную информацию для развития в HR-направлении.

Мария Савченко: Какие шишки набила в процессе внедрения геймификации?

Ольга Мерас: Ох… Был случай, когда я некорректно сняла запрос по компетенциям. Это самые первые мои грабли. Сначала мне показалось, что я поняла запрос. В итоге я приехала на асессмент и поняла, что я готовила проект на для той аудитории. Было потрачено много времени. Я честно сказала, что нужно переделать и переделала. Ошибка в том, что я плохо знала варианты игр и подбирала не игру под компетенцию, а компетенцию под игру. Еще одни грабли — для того, чтобы вести настольную игру, нужно иметь перечень компетенций: знать правила, обладать гибкостью, уметь поднять динамику игры, если она проседает. Знание правил игры на отлично — это очень важный момент. Я ведущая и должна понимать, куда может завести сюжет игры, чтобы этим управлять. Если я не понимаю как сделана механика игры, то лучше не браться за проект.

В команде мы постоянно тренируемся, покупаем новую игру, садимся, играем.

Мария Савченко: А можно ли комбинировать классический подход в обучении/оценке и геймификацию?

Ольга Мерас: Буквально полтора года назад нам поступил запрос на тимбилдинг и асессмент одновременно. Мы решили сделать асессмент двумя способами. Первый день мы играли, второй день был классический асессмент. И в результате мы увидели, что люди реальнее проявили себя во время игры, чем при классическом асессменте. После анализа мы увидели, что во время игры люди убирают некий шаблон правильного поведения и проявляются такими, какие они есть в реальной жизни. Кстати, к асессменту многие готовятся заранее, что не позволяет увидеть картинку более целостно. На том же YouTube огромное количество видео по подготовке к асессменту. А вот игра не дает возможности подготовиться заранее, ведь все происходит спонтанно, например, когда происходят переговоры или что-то не получается, человек проявляет свою реальную реакцию. С одной стороны, игра — это стресс, с другой — после 10 минут человек втягивается, и игра становится удовольствием.

Мария Савченко: А можешь привести пример?

Ольга Мерас: У нас был яркий случай, когда мы устраивали игру в процессе асессмента. И один сотрудник в классическом асессменте вел себя идеально, ну просто идеально, а как только началась игра — он потерялся. Он не понимал где он находится, что происходит. Он начал кричать в конфликтных ситуациях на других ребят. Он не смог быстро перестроится. И еще один момент оценки для внешних кандидатов — это, когда вкусно :). Я считаю, что для этих внешних кандидатов процесс оценки тоже должен быть интересным, вкусным, чтобы им было что вспомнить после собеседования. По большому счету асессмент ассоциируется с мясорубкой. Мне бы хотелось, чтобы у кандидата не было чувства, что он прошел через мясорубку, чтобы попасть в компанию.

Это совершенно разные ощущения — попасть в компанию через мясорубку или попасть в компанию через драйв и позитив.

В итоге мы пришли к тому что при оценке компетенций геймификация — легче для участников и для наблюдателей. Для участников с точки зрения вхождения и участия в самом процессе, а для наблюдателей с точки зрения проявления компетенций.

Мария Савченко: Тебе очень нравится то чем ты занимаешься, верно?

Ольга Мерас: Ты не представляешь на сколько это шикарный инструмент, потому что помимо результата он еще и про людей. Этот процесс делается не только для бизнеса, он еще и для людей. Вот такая шикарная синергия.

Мария Савченко: А что из себя представляет настольная игра?

Ольга Мерас: Это довольно популярное направление сейчас, мы используем настольные игры, которые находятся в общем доступе. Игру можно и разработать, а можно купить, все зависит от того, какая цель стоит перед асессментом. Если задача общая, то мы покупаем игру, например, оценить компетенции (результативность, гибкость, эффективность), а если задача специфическая, то здесь, конечно, лучше разработать игру. Для того, чтобы держать руку на пульсе в плане новинок игр, у нас в Новосибирске организованы игровые турниры, и мы принимаем в них участие.

Мария Савченко: А есть несколько игр, которые тебе особенно нравятся, и ты можешь их порекомендовать?

Ольга Мерас: Несколько лет назад мы получили заказ на оценку склонности к предпринимательскому мышлению, аналитическому мышлению, стратегическому мышлению. Нужен был человек, который сможет запускать коммерческие проекты. И нам под этот асессмент шикарно подошла игра, которая называется “Стартап”. Это карточная игра, она стоит около 1000 руб. Суть игры в том, что тебе как участнику игры необходимо запустить максимальное количество стартапов и заработать больше всего денег. И здесь игра помогает нам увидеть, как человек мыслит. Например, он мыслит категориями того, что нужно у всех отобрать или же мыслит в формате партнерства и того, что со всеми нужно договориться, либо он вообще не выстраивает стратегию. Были участники, которые не просто просчитывали стратегию, а прямо расписывали каждый свой шаг.

Есть еще одна наша любимая игра, она называется “Зомбицид”. Это игра на командное взаимодействие, где нужно убить зомби. Единственный нюанс этой игры в том, что всей команде нужно выжить и при этом количество шагов у команды ограничено. В игре есть карта и по ней видно как ходят зомби. Команде необходимо спланировать свои совместные действия. В этой игре мы очень хорошо можем просмотреть гибкость и адаптивность, потому что в рамках игры правила меняются довольно часто. Мы смотрим на эффективное взаимодействие в команде в процессе игры, мы смотрим на лидерские компетенции, и также способы принятия решений.

Мария Савченко: Ольга, спасибо тебе за такое прекрасное и доброе интервью, теперь и я зарядилась любовью к теме геймификации. Успехов тебе в проектах.

Ольга Мерас: Спасибо большое за возможность поделиться опытом.

Новые вебинары «УМный HR» на нашем YouTube канале

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *