Сегодня мы поговорим о контенте, который вовлекает кандидатов в коммуникацию.

Представляем вам IT рекрутера Романа Романенко. Роман не просто пользователь социальных сетей, он IT-рекрутер, который постоянно ведет коммуникацию с потенциальными кандидатами и они отвечают ему взаимностью 😊

Как ему это удается? Cейчас узнаем.

Роман, расскажите, как долго вы используете социальную сеть Linkedin, почему именно эту социальную сеть?

Зарегистрировался в сети я 2011 году, но по-настоящему пользоваться стал с 2015 года.

Как вам пришла идея выстраивать коммуникацию с кандидатами: задавать им вопросы, проводить опросы и т.д.? 

Я подумал о том, что было бы неплохо раскрывать проблемные зоны в IT-рекрутинге, дабы совершенствовать себя как специалиста по подбору персонала.

Расскажите с каким основными проблемами вы столкнулись в процессе построения коммуникации с кандидатами в соцсетях?

Таких примеров может быть очень много, я назову самые значимые для IT-шников, которые мне известны. Самой распространённой проблемой в среде IT-рекрутеров, по мнению технических специалистов, является отсутствие обратной связи.  

Онлайн-курс: HR Digital Manager.
Курс-навигатор для начинающих в HR Digital

Поэтому начинающим специалистам в сфере IT-подбора настоятельно рекомендую не оставлять разработчиков «наедине» со своими мыслями. Если вы обозначили временные границы для ответа, будьте добры, вернитесь с ними к техническому специалисту. Даже, если у вас нет окончательного решения относительно кандидата, все-равно обозначьте это, ответив: «Извините, но на данный момент, мы не приняли окончательного решения относительно Вашей кандидатуры, нужно еще подождать до…».

Второй проблемный момент — это «рыночные торги» по уровню зарплаты. Здесь большинство технических специалистов просто «вскипают», когда рекрутеры напрочь отказываются озвучивать хотя бы зарплатную вилку, в рамках которой они могут понимать, на что можно рассчитывать при переходе в новую компанию. А это, пожалуй, самый важный фактор при выборе работы (данные получены из собственного опроса). Поэтому, я стараюсь не играть с IT-шниками в «игры на понижение», а говорить открыто, на какую сумму они могут претендовать.

И третий аспект, который стоит упомянуть — полное отсутствие понимания вакансии, которую рекрутеры предлагают. В некоторых компаниях рекрутеры действительно не могут получить полной информации относительно деталей позиции. В таком случае лучше честно написать об этом кандидату и не выдумывать «ветряных мельниц».

Как удалось вовлечь кандидатов в свой контент?

Тяжело ответить на этот вопрос однозначно, но мне кажется, что активная живая коммуникация всегда будет вызывать много интереса и возбуждения среди пользователей соцсетей. 

Как вы выбираете темы для обсуждения с кандидатами?

Темы рождаются в непосредственном контакте с кандидатами, которых я интервьюирую. Это и вопросы зарплатной вилки, и «неудобные» вопросы рекрутеров.

Влияет ли ваша активность на запросы кандидатов добавиться к вам в друзья?

Вы знаете, обратил внимание, что за последний год значительно увеличилось число запросов новых контактов. К примеру, в 2015 году, в основном, я сам добавлял новых кандидатов, а в 2016 начал получать от 10 до 20 запросов в день, в 2017 эта цифра уже дошла до 80-100 контактов каждый день. 

Естественно, я связываю это с увеличением моей активности в сети. Чем больше ты общаешься, чем больше отвечаешь на различные предложения и вопросы, тем более живым становится твой аккаунт, а значит растет и популярность.

Какие советы вы могли бы дать другим рекрутерам по поводу создания контента, чтобы вовлекать кандидатов в общение?

Ваш аккаунт должен выглядеть «живым». Потенциальные кандидаты должны постоянно видеть как вы формулируете свои предложения, какими сферами интересуетесь, насколько грамотно умеете озвучить проблемный вопрос.
Linkedin – это не только «безликий» постинг вакансий или рекламы, но еще и хорошая площадка для живой коммуникации, а также поиска профессионалов.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *