Мы знаем, что рынок труда трансформировался за последние 5 лет и закономерно требует от работодателей смены тактик и подходов к привлечению нужных кандидатов.

В этой статье мы подготовили для вас несколько лайфхаков, которые помогут более конструктивно и эффективно подойти к теме конкуренции за «своих» кандидатов.

Приступим:

  • Постоянный АНАЛИЗ рынка. Если вы 2 месяца назад провели анализ конкурентов, это не значит, что не нужно больше мониторить. Завтра может появиться вакансия, которая отберет у вас 90 % потенциальных кандидатов, а вы об этом и не узнаете. Анализ вообще штука полезная и ею стоит заниматься хотя бы каждые 3 дня. А после дополнять все это дело систематизацией и генерацией новых идей. 
  • Отстройка от конкурентов или УТП компании — если не знаете свое УТП (уникальное торговое предложение, ведь рынок труда существует по общим законам рынка), привлечь много целевых кандидатов будет непросто. Важно знать, чем вы лучше конкурентов. Понимая свое УТП, вы сможете выявить потребности кандидатов и закрыть их своим предложением, таким образом выстроить грамотную HR-стратегию. 
  • Отталкивайтесь от ожиданий рынка. Ориентируйтесь на запросы и ожидания кандидатов. На основе сбора обратной связи от них меняйте свое УТП. Например, 8 из 10 кандидатов говорят, что хотели бы 2 дня в неделю работать удаленно. Если это не повредит системе в целом, пойдите навстречу. Как минимум — протестируете гипотезу, как максимум — составите сильную конкуренцию другим работодателям и обретете новых сотрудников.

А теперь давайте пройдемся по каждому пункту с точки зрения практики.

Не так давно ко мне в работу поступила вакансия «бухгалтер по закрывающим документам». 

С заказчиком мы обсудили портрет кандидата, бюджет и условия закрытия вакансии.

На момент договоренности вакансия уже была размещена 3 недели, откликов было немного и по факту еще ни один кандидат не вышел на работу.

Я решила начать с АНАЛИЗА вакансии:

  • Вакансий с похожим названием нет на рынке, потому что оно не из самых популярных, таких как «менеджер по бухгалтерскому сопровождению», то есть не в топе.
  • Уровень заработной платы ниже рынка на 2000 рублей.
  • Непонятно, чем это предложение лучше конкурентов. УТП не описано в вакансии, не проговаривается в процессе собеседования. Кандидаты, которые доходят, просто не принимают оффер.
  • При прозвоне откликов я часто слышала о том, что задачи прописаны размыто, а бухгалтеры — аудитория, которая любит четкость и прозрачность.

После анализа мы поэтапно исправили недочеты. В результате — 3 подходящих кандидата за 1 неделю.

И еще один полезный lifehack о балансе рынка и потребностей кандидатов.

Условия вакансии всегда должны быть в рынке. Крайне важно соблюдать БАЛАНС между ожиданиями кандидатов и вашим предложением.

Потому что:

Условия
НЕ в рынке

Вакансия будет закрыта мучительно и долго и не самыми подходящими людьми.

Условия
В рынке

Вакансия будет закрыта в ожидаемые сроки с достаточным выбором кандидатов.

Условия
ВЫШЕ рынка

Вакансия будет закрыта быстро с чрезмерным наплывом кандидатов, а это время.

Автор-эксперт Юлия Кузнецова
8+ лет в HR.
400+ закрытых вакансий.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *