Переехав за границу, сотрудники часто сталкиваются с еще непонятной для них корпоративной культурой. В свою очередь, принимая иностранного сотрудника в коллектив, российский HR тоже задается вопросом, какой бэкграунд у данного сотрудника? Какие у него ценности и играет ли роль предыдущая среда в том, как он будет относиться к начальству?

Давайте разберем, какие черты присущи разным странам, а также по каким критериям можно проанализировать подход к управлению и в России.

Как мы анализировали

Япония, США и Европа были выбраны для сравнения не просто так — это основоположники основных национальных школ менеджмента. У каждой из них свой подход, сформированной культурной средой.

В данной статье мы воспользовались критериями, которые обозначил голландский ученый Герт Хофстеде:

  1. Индивидуализм и коллективизм

При акценте на индивидуализм используются элементы «соревновательной» мотивации, а также персональные поощрения. 

Коллективизм предполагает измерение успешности команды по «последнему звену». Используются приемы мотивации и поощрения для всего коллектива, без выделения отдельных «звезд», а акцент делается на взаимопомощи. 

  1. Дистанция власти

При большой дистанции самостоятельность в принятии решений снижается, а страх наказания — возрастает. Решения руководства редко оспариваются.

При сниженной дистанции власти управляющий стремится вывести систему отношений из «вертикальной» в «горизонтальную», а мнение отдельного — особенно компетентного — сотрудника так же ценно, как и мнение руководителя.

  1. Толерантность к состоянию неопределенности

Низкая толерантность обуславливает любовь к формальностям. Страх неопределенности снижает тягу индивидов к риску, а суждения о том, как все должно быть устроено, — более категоричны. Сложно воспринимаются изменения в привычном ходе процессов. Обратная сторона — защита от рисков, дальний горизонт планирования и минимизация авралов.

  1. Приверженность к традиционно феминным или маскулинным ценностям

Это метафорическое деление предполагает деление ценностей на традиционно мужские (напористость, риск, экспансия) и женские (стабильность, комфорт, сохранение). 

Япония

Коллективизм. Интересный факт, что если спросить японца о его профессии, то он назовет не свою специальность, а название компании. Система пожизненного найма сформировала у японцев абсолютную лояльность к коллективу и смена рабочего места для них — крайне неприятное и редкое явление, не говоря о том, что уходя, сотрудник утрачивает все наработанные бонусы стажа.

Японский управленец принимает на работу не просто сотрудника, а «нового члена корпоративной семьи». Текучка кадров практически невозможна для японской компании, так как увольнение или некомпетентность сотрудника — личный промах компании, которая его нанимала. 

Решения принимаются только коллективно, причем идти против всех в вызывающей манере — не принято. Если сотрудник высказывает вежливое несогласие с решением, который хочет принять весь коллектив, то решение принято не будет. 

Дистанция власти отсутствует. Япония много переняла из конфуцианства, включая такие ценности, как уважение к старшим, почтительность к матери и отцу, повиновение и преданность хозяину. Управляющий же сочетает в себе образы «отец» и «хозяин», в том смысле, что несет ответственность за благополучие всех сотрудников. Задача менеджера — не найти ошибки, чтобы наказать сотрудника, а найти слабые места и помочь, если тот не справляется. 

Отношения в коллективе близкие, а обстановка — неформальная, но это не означает, что сотрудник не учитывает положение вышестоящего в иерархии.

В данном фрагменте фильма «Токийская невеста» 2014-го года видим пример того, как японец, уважая иерархию, все еще остается собой. Сначала он обслуживает учительницу, а потом садится в расслабленную позу и берет колу:

В свою очередь для менеджера считается плохим тоном демонстрировать роскошь и свой высокий достаток, чтобы не ущемлять чувство достоинства членов коллектива. Ярко выражены ценности равноправие и справедливость — ни один японец не возьмет отпуск, если почувствует, что именно сейчас коллектив нуждается в его поддержке.

Низкая толерантность к неопределенности. Для сотрудника в Японии важно иметь социальные гарантии и чувство, что его будущее, в хорошем смысле, предопределено. Японские фирмы поощряют сотрудников задерживаться на рабочих местах годами и десятилетиями с помощью специальной системы вознаграждения за стаж, мелкие заслуги, социальные достижения, например, хороший пример поведения для остальных и т.д.

Феминные ценности. Япония — традиционно «женская» страна. Больше всего ценятся качества сохранения и приумножения, а также единодушия в принятии коллективных решений. Группа полностью заботится о сотруднике и даже опекает его, а преданность и личные качества сотрудника иногда важнее того, как он справляется с работой.

Человек как единица — самое дорогое в коллективе по мнению менеджера, а значит — коллектив являет собой главную ценность даже в случае смены руководства. На основании длительного сотрудничества формируется доверие и гармония внутри коллектива.

США

Индивидуализм. Система управления в США в корне отличается от японской. Система менеджмента здесь построена на воспитании отдельных лидеров. Каждый несет личную ответственность за ошибки — работает система штрафов и строгой формализации касательно соблюдений правил. С другой стороны, движение по карьерной лестнице происходит быстрее и достижения отдельных сотрудников проще заметить. К смене места работы относятся как к нормальному явлению, оценивая, в первую очередь, компетенции.

Отношения внутри фирмы нельзя назвать семейными, сотрудничество строится на системе «win-win»: сотрудник берет от фирмы максимально, а фирма — компетенции сотрудника в рамках, установленных законом. То есть, американский коллега предпочтет личные интересы, например, взять заслуженный отпуск, даже в не самый подходящий момент с точки зрения менеджмента и не получит претензий от коллектива.

Приветствуется прямое оспаривание мнений и жесткое отстаивание своей позиции в коллективе и на переговорах так, что иногда доходит до судебных разбирательств. Нормальной считается фраза «мне это не выгодно» или «это не входит в круг моих обязанностей».

Система мотивации строится по принципу конкуренции со своим ближним. Это мы видим на примере фильма «Волк с Уолл-Стрит», 2013:

— Я хочу, чтобы каждый из вас посмотрел на соседа… Настанет день, когда вы остановитесь перед светофором на раздолбанном Форде, а этот человек рядом с вами — на блестящем Порше.

Отрывок хорошо демонстрирует, как успешно Белфорт эксплуатирует индивидуализм каждого из участников. Вместо традиционного «вместе мы — сила», Джордан советует работать «против всех» для своего личного успеха.

Дистанция власти присутствует. При том, что активно продвигается равноправие, система управления американских фирм более рационализированная и фиксирует принятие финальных решений на ответственных менеджерах. 

Низкоквалифицированный труд отдается на аутсорс, а функции высококвалифицированных сотрудников углубляются. Работодатель знает, что сэкономив время квалифицированного сотрудника, он сэкономит и свои деньги, ведь в США уровень компетенций четко отражается на зарплате. Поэтому, например, считается нечестным по отношению к работодателю тратить свое рабочее время на более слабого сотрудника и помогать ему справляться с ошибками.

Толерантность к состоянию неопределенности. Низкая — американские коллеги нуждаются в четком плане, планомерном решении вопросов, а также прямолинейных ответах на поставленные вопросы. В коллективе не приняты намеки, в разговорах всегда должны быть расставлены финальные точки и составлено ясное понимание того, какая задача стоит дальше.

Примером может служить отрывок из сериала «Эмили в Париже», где молодая американка приезжает работать во французскую фирму:

Слишком явный индивидуализм, прямолинейный напор и непонимание намеков — все это создает трудности в коммуникации между Эмили и новыми европейскими коллегами. Своим напором она их просто пугает, а они запутывают ее своим непрямолинейным поведением.

Маскулинные ценности

Логично, что, будучи противоположностью японской системы управления, американская — придерживается традиционно «мужских» качеств в ведении бизнеса. Ценятся напористость, активность и четкое, иногда громкое отстаивание своих позиций. В американском бизнесе ценится прямое общение на языке выгод, а также четкое следование контракту. Конфликты склонны не замалчиваться, а решаться незамедлительно, иногда в порядке суда.

Европа

Индивидуализм. Европейским сотрудникам также присуща индивидуалистическая модель мотивации и менеджмента. Каждый несет ответственность за свою часть работы, получая четкие распоряжения от руководства. Тем не менее она выражена менее, чем у представителей США. Европейский стиль менеджмента — золотая середина между японской и американской системами.

В коллективе повышенная толерантность к меньшинствам, открытость к чужому мнению, а также большая ориентация на здоровую гармонию в паре «работа-отдых». Если американец будет перерабатывать в погоне за личной выгодой, японец — чтобы не подвести коллектив, то европеец задаст себе вопросы «Так уж ли это важно сделать именно сейчас?». Европеец ставит во главу свои личные ценности счастья, но не в понимании материальном, а духовном — семья, хобби и здоровье должны быть в балансе. Например, в некоторых чешских фирмах пятничный рабочий день заканчивается в 16:00.

Дистанция власти. Несмотря на формальное присутствие четкой иерархии, на практике менеджер проводит с подчиненными ряд дискуссий, чтобы решение было утверждено со всех точек зрения. Европейский менеджмент заключается в том, чтобы финальное решение было согласовано с компетентными сотрудниками, которые непосредственно отвечают за реализацию. Вот шуточный ролик, который иллюстрирует один из таких диалогов:

Идеально, если сотрудник достаточно опытный, чтобы самостоятельно принимать решения на определенных этапах реализации проекта и вовлекать менеджера в крайнем случае.

Толерантность к неизвестности. Различается по странам Европы. К примеру, крайне низкая толерантность наблюдается в Германии, где даже запись к дантисту может быть запланировала в следующем году, и средняя — во Франции.

Феминная система ценностей. В Европе, в отличие от США, которое демонстрирует признаки индивидуализма, преобладают признаки повышенной социальной ответственности перед сотрудниками. Государство активно поддерживает защиту прав населения и следит за их благополучием,что отражается и на уставе фирмы.

Иногда управляющему приходится получать массу разрешений, прежде чем предприятие будет закрыто и люди потеряют работу. Обратная сторона вопроса помощи нуждающимся — ущемление интересов богатого класса, например, в Дании, где налог растет пропорционально доходам. 

Преобладающие ценности — умеренность («лагом»), личное спокойствие и счастье, гармония работы и отдыха, справедливость.

Россия

Одним словом стиль управления в России не описать. Почему?

  1. Культура, в том числе и рабочая, в России — смесь азиатских и европейских ценностей, поэтому способов ведения менеджмента в стране — много.
  2. Особый менталитет — у нас есть определенная картинка «идеального» менеджмента, но некоторые национальные особенности поведения не позволяют ее воплотить полностью.
  3. Коммунистическое прошлое и нестабильное настоящее — предполагает проявление недюжинной гибкости в процессе ведения бизнеса.

Не говоря уже о том, что разные поколения, живущие в России, по-разному относятся к идеалу руководителя и модели сотрудничества в команде. Поэтому описанная ниже модель относится к раннему типу фирм, открывшихся на территории РФ.

Коллективизм. Формат менеджмента в России сохраняет в себе отзвуки советского прошлого. С одной стороны в нас сохранилась сильная ориентация на коллектив, желание общаться и «открываться» в неформальной обстановке. Считается, что чем ближе вы в неформальной обстановке, тем проще вам будет вести дела в офисе.

Кажется некрасивым отказать в помощи, если она выходит за рамки рабочих обязанностей, как в США, но здесь наблюдаем феномен русского менталитета: если американец делать откажется, а японец сделает хорошо, то россиянин может «формально» согласиться помочь, но не следить за качеством своего труда. 

Обратная сторона такого коллективизма — отсутствие одного ответственного за финальный результат. Как явление группизма присутствует кумовство — ярко выраженное предпочтение «своих», даже если по компетенциям они проигрывают. 

Высокое принятие неопределенности. «Сейчас поднажмем, а потом можно будет расслабиться» — такая фраза хорошо характеризует склонность к краткосрочному напряжению сил. Отсутствие навыка долгосрочного планирования часто создает прецеденты неравного распределения загрузки в коллективе.

Большая дистанция власти. Менеджеры переняли жесткую модель государственного управления. Предположительно по этой причине в России авторитарных руководителей — большинство.

От сотрудников ожидается беспрекословное выполнение распоряжений, а от руководителя — «жесткая рука», образ «отца или матери», которые, в каком-то смысле, напоминают конфуцианскую философию.

В фильме-комедии «День радио» мы видим, как трепетно менеджер относится к распоряжению управляющего:

— Идея не моя, а Самого… — говорит он про начальство. — Разговаривал со мной в жестких тонах, поэтому хочу всех предупредить, что если мы облажаемся, то уволят не меня одного!

Считается, что если сотрудника не контролировать, то работа выполнена не будет. 

На примере фильма «Стартап», 2014, видим, что один из менеджеров придерживается горизонтальной модели коммуникации, которая в данном случае не смогла корректно работать:

— Вовлеченность и усердие — вот то, что поможет нам стать первыми!

Второй же — приверженец строгой иерархии и авторитарного управления. Именно он забирает бразды правления фирмой в свои руки, когда все становится хуже:

— Люди будут циркулировать до тех пор, пока не останутся лучшие, — говорит он.

«Женственный тип» управления.

Если сравнивать с идеально «мужественными» ценностями менеджмента США — напор, отвага, экспансия, то обнаруживается «женский эмоциональный» тип ведения бизнеса в России.

Важно соблюдение традиций, а также мнение коллектива как дань советскому устройству общества. Если с коллегой нет эмоциональной связи, то это может отразиться на работе. Пышные корпоративы, сбор «на подарки», обязательный стол с угощениями на личные праздники, а также обязательная коробка конфет для партнера или на прием к врачу — все говорит о том, как мы стремимся наладить теплые отношения внутри коллектива и за ним. Отсутствие таких мелких знаков внимания может быть расценено как равнодушие и расположит коллегу негативно. Истоки такой традиции растут из советского коллективизма. На примере фильма «Самая обаятельная и привлекательная» видим, как принудительно поощряется взаимопомощь:

В отсутствии четкого понимания того, что будет завтра, у руководителей формируется «интуитивный» тип управления. Горизонт планирования укорачивается, высокую роль играет анализ рисков, а также принятие правильных тактических решений «на месте».

В условиях низкой турбулентности в бизнесе руководители стремятся к более планомерным действиям и проверенным решениям.

Напишите в комментариях, как бы вы проанализировали фирму, где работаете сейчас?