Китай — большая, развивающаяся огромными темпами страна, с огромным количеством компаний — крупных, средних и малых.
Не смотря на это, в Китае не существует системности развития персонала от слова совcем. Нет методик, нет каких-либо общепринятых принципов. Все очень разрозненно и фрагментарно.

Китайская практика развития персонала организации / Шули Цзян, О. А. Пешкова 

В китайской системе управления развитием персонала можно выделить следующие подсистемы:

1) Первичное развитие персонала — овладение новым сотрудником первичных знаний и навыков, скорейшее освоение на рабочем месте. При этом применяются такие методы, как собеседование с руководством, инструктаж, производственные тренинги, первичная стажировка и т. п.

2) Базовое развитие персонала — регулярное обучение и планирование карьеры сотрудников. Это профессиональная подготовка, переподготовка и повышение уровня квалификации.

3) Ротация кадров — передвижение кадров по службе. Имеет субъективный характер и основывается на грамотно выстроенных отношениях сотрудников с руководством.

Можно выделить следующие проблемы в система управления персоналом Поднебесной:

— Очень узкая сфера компетентности сотрудников.
— Отсутсвие кадрового резерва.
— Все ещё существует продвижение на основе личных отношений, прежде чем за фактические заслуги.
— Крайне редко применяется система ежегодная аттестация персонала, для улучшения эффективности.

Это специфика и проблемы обучения персонала в целом которые, конечно, присущи не только Китаю.
Поднебесная старается уйти от схемы «Количество, а не качество».

Разумеется, так же, как и Китай динамично развивается, так же и совершенствуется данная система.
Появляются и внедряются свои методики развития персонала, так как ранее использовались зачастую только заимствованные зарубежом.
Активно внедряются программы по развитию именно руководящего состава, направленные на развитие лидеров.
Развивается корпоративное обучение и система переподготовки сотрудников.
Сюда входят всевозможные тренинги по выявлению, обучению, изучению.

От теории к практике!

Вот некоторые примеры новаторских методик по обучению, управлению персоналом в крупных компаниях.
— Китайские предприниматели начали использовать тренд на введение глобальной слежки для повышения эффективности сотрудников.
— Компании встраивают в головные уборы работников чипы, которые отслеживают мозговую активность и определяют, находится сотрудник в гневе, депрессии или беспокоится.
Об этом пишет Business Insider.

«Технологией эмоционального наблюдения» пользуются государственные и частные предприятия, а также военные. Система, в основе которой лежит искуственный интеллект, выстраивает индивидуальный график сотрудника в зависимости от эмоционального состояния. Например, если работник находится в депрессии, ему даётся больше перерывов в течение дня.

И что самое удивительное, данный метод действительно оказался рабочим!

«Когда система выдаёт предупреждение о неблагоприятном состоянии сотрудника, менеджер может дать ему выходной или перевести на менее ответственную должность. Таким образом, технология исключает человеческие ошибки на производстве и повышает его рентабельность». Поясняет один из разработчиков технологии, профессор университета Нинбо Джэн Цзя.

Многие сотрудники даже не подозревают, что за ними следят. Но согласно закону о частной жизни в Китае, который позволяет вести наблюдение за гражданами, подать в суд они не могут.

Это всего лишь один из примеров быстрого и динамичного развития системы обучения и управления персоналом в Китае.